日前，人力资源和社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称《暂行规定》），明确了用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等合法权益。
随着我国人口老龄化程度逐步加深，人均可预期寿命不断延长，许多劳动者在达到法定退休年龄后会选择继续工作，身体健康状况也允许他们继续工作。于是，近年来超龄劳动者越来越多，也成为劳动力市场的重要组成部分。
但是，超龄劳动者权益保障仍存在许多短板。比如，超龄劳动者常常遇到劳动报酬过低，甚至拖欠劳动报酬、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等问题，维权又面临“立案难、定性难、胜诉难”等障碍。有效解决这些问题正是《暂行规定》出台的宗旨所在。
具体来看，至少需要在以下三个关键维度破除积弊：
首先，超龄劳动者不是“廉价工”，应该获得与其贡献相适应的劳动报酬。
不少超龄劳动者抱着“一边拿着养老金，一边发挥余热再挣一份钱”的心态，对报酬高低并不是特别在意；有的用人单位出于规避社保成本的目的也愿意聘用超龄劳动者。这两种心态叠加，很容易让一些超龄劳动者成为“廉价工”。
无论是“不在意报酬”还是“图便宜用工”，这两种心态都是不健康的，从浅处说会影响超龄劳动者的个人合理收益，从深处说会影响整个就业生态。
为此，《暂行规定》明确：用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项；超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
为保证上述规定确实取得实效，一方面用人单位要遵守法律法规，保障超龄劳动者的收入权益，不可以利用超龄劳动者的“弱势地位”在劳动报酬上“随意压价”；另一方面超龄劳动者要明确自己仍然是劳动者的身份定位，不自降身价，不轻易放弃自己的合理收入权益。
其次，超龄劳动者不是“黄牛工”，其工作岗位、劳动强度、休息权利等各方面要得到切实保障。
超龄劳动者会因为年龄增长产生各种生理机能的褪化，过去的用工管理又缺乏将健康数据与岗位晋级、劳动强度挂钩的制度设计，容易导致“带病上岗”“人岗失配”问题。《暂行规定》的一个重要着力点就是解决这一问题。
根据《暂行规定》，一方面，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况，确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业；另一方面，用人单位要合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。简而言之，超龄劳动者要根据自己的状况合理“奋蹄”，用人单位也不可随意“扬鞭”。
其三，超龄劳动者不是“法外工”，其各项权益应和普通劳动者一样获得同等法律保护。
《暂行规定》的核心思路是打破“劳动关系与劳动保障、社会保险挂钩”的固有认知，基于超龄劳动者劳动的事实实现广泛保护，让其劳动价值在报酬等方面得到充分体现和尊重。
《暂行规定》明确，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议。但在很多时候，也存在因为各种原因没有订立书面用工协议的现象，按照《暂行规定》的基本原则，此类现象也要按照劳动事实等因素界定劳动者和用工单位的权利义务关系。这和现行法规对普通劳动者权益的规定是一致的。
超龄劳动者不是“廉价工”，不是“黄牛工”，更不是“法外工”。作为我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，《暂行规定》填补了现行劳动法律制度的短板，有望逐步解决此前超龄劳动者无法直接适用劳动法、劳动合同法等法律所造成的保障不足，以及维权时依据不明、渠道不畅、体制不顺等难题，从而更好凸显超龄劳动者的自身价值与尊严。当然，要让权益保障真正落到实处，还须在严格执法、用工单位自律以及超龄劳动者自身价值意识和维权意识进一步增强等方面形成合力。
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